《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的系列解读-7

一、引言

随着我国劳动法律体系的不断完善与劳动者维权意识的显著提升，近年来用人单位与劳动者之间因退休年龄、岗位性质认定、劳动合同终止等问题引发的劳动争议日益频发。其中，女职工退休年龄的认定问题，因涉及“管理岗位”与“技术岗位”的区分标准，往往成为讼争焦点，对企业人力资源合规管理提出更高要求。

笔者曾代理的A公司与王某劳动争议一案，案件历经劳动仲裁、一审、二审及再审全部程序，最终由上海市高级人民法院裁定驳回再审申请，为企业依法依规处理退休争议提供了有益参考。该案全面呈现了上海法院在审理此类争议时的裁判倾向与法律适用，具有显著的典型意义与借鉴价值。

二、案情概要与争议焦点

王某于1991年入职A公司，2010年签订无固定期限劳动合同，岗位为产品试验岗。2019年1月，王某年满50周岁。2020年2月，公司发出《关于不续聘女职工办理退休手续的通知》，要求其办理退休，并自2020年3月1日起安排歇工待岗。2021年11月，公司为其办结退休手续并终止劳动合同。

王某主张其岗位属“管理岗”，退休年龄应为55周岁，公司属违法终止劳动合同，遂诉请支付工资差额、年终奖、一次性奖金及违法终止劳动合同的赔偿金等共计百余万元。

三、王某案件裁审要旨

1、本案中，法院认为王某未能充分举证其岗位属于管理或技术岗位，且人社保部门已审核通过退休申请，故A公司终止劳动合同的行为不构成违法终止。

2、举证责任的分配原则

（1）劳动者主张岗位属于管理或技术岗的，应承担举证责任；

（2）用人单位亦需要根据劳动者举证的岗位性质进行相应的举证。同时需对待岗合法性、工资计算标准等承担举证责任。

王某虽提供工程师职称、考核表、工作服装等证据，但均因关联性不足未被法院采信，反映出法院对证据审理要求的严谨。

四、上海法院裁审要旨解析

笔者检索了目前上海法院关于退休女职工要求违法终止劳动合同赔偿金的判例，法院的裁审要旨主要如下：

1、法院程序性驳回违法终止劳动合同赔偿金的诉讼请求。

（1）劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。而是否属于管理或技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围。

（上海市第二中级人民法院(2015)沪二中民三(民)终字第977号民事判决书）

2、法院实体审理退休女员工退休前的岗位是否管理岗位或技术岗位。

（1）女职工是否属于从事管理和技术岗位工作，是否符合年满55周岁退休的条件，由劳动行政部门审核认定。在本市相关劳动行政部门已经为女职工办理退休手续并可领取养老保险待遇的情况下，公司终止双方劳动合同，并无不当。女职工要求赔偿金，法院不予支持。

（2）用人单位作为企业法人，依法自主经营，法律赋予其施行企业管理制度的权利，可以根据企业自身需求设定各类工作岗位，也包括设定对应于原干部身份的管理、技术岗位类别。

（3）用人单位有权在生产结构、经营范围等方面进行调整，或在外部市场发生变化的情况下，行使经营管理自主权。用人单位在合法合理的前提下对企业结构、经营场所进行变更，劳动者应当予以配合。

（4）女职工A取得专业技术资格证书，说明女职工A可以在技术岗位上工作，并不能起到证明女职工A从事的开票工作属于技术岗位性质的作用。劳动者是否在技术岗位上工作要以劳动者工作内容来决定，并非拥有学历证书、专业技术证书即可判断劳动者所从事一切工作为管理、技术岗位。有关部门规定企业女职工在管理、技术岗位工作的退休年龄为55周岁，目的就是要让从事管理、技术工作的女职工利用丰富管理经验、精湛技术水平延长她们继续为企业作出贡献的工作年限。女职工A是以其从事工作为技术岗位，退休年龄55周岁，公司在其50周岁解除劳动合同，构成违法解除劳动合同为由，要求公司支付赔偿金。如果女职工A从事开票工作确系技术岗位，则应当恢复双方原有劳动关系，由女职工A继续在技术岗位上工作，而不是由公司直接支付违法解除劳动合同的赔偿金。

（摘自：上海市第二中级人民法院(2015)沪二中民三(民)终字第977号民事判决书）

五、企业合规实务建议

基于本案及类案经验，就企业规范退休用工管理提出如下建议：

1、完善岗位管理制度

用人单位应制定清晰的岗位说明书，明确岗位序列（管理、技术、操作等）；建立岗位聘任机制，通过书面协议确定岗位性质，避免事后争议。

2、依法合规办理退休手续

严格执行国家退休政策，对年满50周岁女职工的岗位性质提前审核；退休手续办理过程中注重程序合规，保留通知、送达、沟通记录。

3、审慎待岗安排

待岗须有规章制度依据或与员工协商一致；待岗期间工资支付不得低于法定标准；避免单方强制违法待岗，以免被认定为变相调岗降薪。

4、强化证据管理

保留历年劳动合同、岗位协议、绩效考核、工资发放等记录；对可能涉诉岗位，提前固化岗位内容、任职要求等证据；建立健全电子及纸质档案管理制度。

六、结语

王某一案虽以企业胜诉告终，但全过程历时长久、程序复杂，暴露出企业在女职工退休管理中的诸多风险点。随着劳动用工法律政策的持续更新和司法实践的不断发展，企业应进一步增强合规意识，完善内部管理制度，从源头上防范劳动争议发生。

作为专业劳动法律师，我们建议企业不仅关注纠纷发生后的应对策略，更应注重事前合规布局，构建全流程劳动用工风险防控体系，以实现劳动关系和谐稳定与企业健康发展的双赢局面。

至合劳动人事研究委员会简介
至合劳动人事研究委员会成立于2019年，由15名在劳动人事方面有丰富经验的资深律师组成。委员会成员曾有在劳动仲裁委、法院、高校、调解机构等的工作经验；委员会亦为上海知名高校、医院，央企国企，世界500强企业等常年提供劳动人事专项顾问服务（包括但不限于劳动人事制度专项、薪酬专项、企业转制专项、破产清算专项、常年顾问等）。
委员会熟悉劳动人事实务、擅长劳动案件代理、在劳动人事理论上也颇有研究。既有“以当事人利益为先，高效快速，案结事了”的代理意识，又具备“死磕”的学术研究精神。