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严峻的疫情防控要求下，居家办公也成为了不可避免的工作状态，而亦引发了相关劳动纠纷。与集中通勤不同的是，显而易见，居家办公状态下，因用人单位不能直观知晓员工是否正在工作，员工也无法完整向用人单位呈现工作进行状态，从而导致用人单位对员工是否实际提供劳动，发生无法认定的情形。那么，笔者在本文中想讨论的，即是：在居家办公的情况下，如员工迟迟不能完成工作任务，用人单位能否以员工没有劳动成果产出而认定其“旷工”？居家办公情形中对于“旷工”有无其他特殊认定要件？
一、一般通勤状态下的“旷工”
我国《劳动合同法》及相关法律法规规定中，对“旷工”未作明确定义，而是赋予了用人单位在合法范围内自治管理的权利，包括制定工作时间、考勤制度等；相对应地，对劳动者设定了在工作时间内提供劳动、完成劳动任务、遵守劳动纪律等义务。
司法实务中，对员工“旷工”的认定，一方面，要参照用人单位与员工签订的劳动合同的约定以及用人单位依法制定的有效的规章制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》等，以此判断员工是否按照规章制度、劳动纪律，并根据单位的管理要求，进行打卡、考勤等。若用人单位未对工作模式作明确规定的，一般会结合员工任职职位在用人单位通常的、用人单位认可或者默认的上班方式，根据案情事实进行判断。另一方面，也要依据实际情况，考查以下几个角度，包括但不限于：员工是否向用人单位请假；员工向用人单位请假是否获批；员工是否无正当理由缺勤；员工是否按照用人单位安排出现在工作场所、提供劳动等。
二、两则案例
2020年3月6日上午，北京市丰台区人民法院通过线上“云端”通报会的方式，发布过去审判实践中发生的典型案例作为对涉疫情的劳动争议纠纷案件的参考，其中在由北京市第二中级人民法院审结的(2019)京02民终4662号案件中，涉及到居家办公中“旷工”的认定，具体案情如下：
2017年12月，某科技公司因办公地点到期不再续租，临时安排彭某在家办公，通过电话、微信、钉钉等方式汇报工作，但公司未支付彭某当月工资。诉讼中，彭某提供了钉钉日志，证明2017年12月仍在提供劳动，某科技公司认可，但是称2017年12月彭某只提供了2017年12月5日、6日、19日、20日的钉钉日志，其他时间均未提供，属于旷工。
法院认为，彭某是根据公司安排在家办公，且提供了钉钉日志证明在家提供劳动，虽然记录不全，但是在家办公灵活性较强，公司也并未明确考勤方式，因此采信彭某的主张，判决某科技公司应支付彭某该月工资，并按劳动合同约定的工资标准足额支付。
丰台法院据此做出了评析，其观点主要概述为：疫情期间，单位安排员工居家办公的情况比较普遍，与此同时，单位对员工工作的监督考核与平时到岗工作时有所不同，但只要员工在家办公提供与其工作岗位匹配的劳动后，企业没有证据证明员工未提供劳动旷工在家的，应按劳动合同约定支付员工正常的劳动报酬。
我们再来看下面这则案例：
在由北京市第一中级人民法院审结的(2021)京01民终2234号案件中，某科技公司于2020年2月份因疫情防控需要已经安排员工进行居家办公，并要求员工以“飞书”软件进行沟通，具体要求包括：工作日周一至周五10：00-19：00（除12：00-13：00午休时间外），员工须保持“飞书”随时回复及邮箱及时回复，累计回复时间超过半小时则视为旷工半天，累计回复时间超过1个小时则视为旷工一天。书面警告超过两次，公司将有权予以辞退。而员工杨某在居家办公期间，其主管领导在软件“飞书”上与其联系，其多次未及时回复消息，每次回复跨度均超过一个小时，甚至有四天均未回复消息。期间，科技公司对杨某做出第三次书面警告的处分。但是杨某依旧没有按照公司规定及时回复消息，公司遂解除与杨某的劳动合同。
涉诉后法院认为，本案诉争事实发生在疫情期间，因为疫情导致企业经营效益、办公方式等多方面变化，势必会引起用人单位对管理方式的调整。在合理的范围内，劳动者应接受此种调整。本案中，杨某在居家办公期间，同样应服从公司管理，遵循劳动纪律，及时完成工作任务。但在案证据显示，杨某在居家办公期间，多次、长时间不回应公司的工作要求，违反了劳动者基本的劳动义务；在受到警告之后，杨某仍然不能严格遵守公司的管理规定，甚至在多次警告之后，仍然不能勤勉履行职责。杨某的上述行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，使得科技公司与其建立劳动关系的目的落空，科技公司与其解除劳动关系，合理合法。
三、“居家办公”状态下的“旷工”要件讨论及防范建议 相关法条：比照上面两则案例比照上面两则案例可以看出，对于居家办公模式，也同样以“出勤”为衡量“旷工”的重要判定要件，而“提供劳动”则不应缩小解释为“提供劳动成果”。
首先，对于用人单位的“考勤”，我们建议用人单位应针对居家办公的管理模式作出适度调整并向员工明示。当然，在调整或者制定居家办公的管理制度时，也应考虑到居家办公的特殊性和员工的可操作性，兼顾人性化和效率化，避免因考勤管理方式而过分加重员工负担，激起用人单位与员工之间的矛盾。用人单位可以开放渠道听取员工的意见，给员工反应问题的机会。
例如，用人单位可根据居家办公的实际场景和业务运行的场景综合考虑考勤方式，并向员工履行告知义务，明确考勤的具体方式，比如考勤方式及载体（钉钉、微信、电话、短信，电子邮件等等），以及每天考勤的时间及次数。除了这些辅助工具之外，用人单位通过工作会议、连线直播、远程协同等，确保打卡考勤与工作内容相结合。工作软件还可设置群公告通知、签到（显示已读、未读）等形式，提醒居家办公员工及时完成具体工作[1]。
另一方面，对于劳动者的“出勤”而言，如在居家办公期间，用人单位并未对考勤等管理方式作出调整，仅以未提交工作成果为由认定员工旷工的，员工应注意保留在相关工作时间工作的证据，例如邮件往来、工作聊天记录、为完成任务所做的前期工作痕迹等，证明自己居家办公并提供劳动的事实。
其次，对于“提供劳动”，用人单位可以与员工约定或规定，员工应定时提交日报、周报以及工作相关的文件等。但是，提供相应劳动成果是否能被当然解释为提供了劳动，反之，是否应被当然认定为怠于履行劳动义务？我们认为，还是应落实在具体案件的具体分析上。
若确有证据能够证明该员工在工作时间勤勉工作，或因劳动技能、业务水平无法达到一定标准，不能按要求完成用人单位安排的任务、提交工作成果，则应属于“不能胜任工作”，而非旷工。对此，用人单位应按照我国《劳动合同法》的相关规定，对该员工进行培训或者调整工作岗位，不宜直接解除劳动合同。如经培训或者调整岗位后仍不能胜任工作的，在提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同。
相反，若员工明显未在居家办公中提供劳动的，用人单位可依照规章制度并根据员工的违规程度作出相应处理。若上述情节严重构成“旷工”的，属于用人单位在规章制度中载明的“严重违反规章制度”的情形，用人单位则可依法解除劳动合同。
疫情势必对用人单位和劳动者都造成了不同程度、不同方面的影响及冲击，而在全力以赴抗议、积极响应居家办公期间，劳动者和用人单位均不应怠于履行应尽可尽的义务及责任，而用人单位和劳动者之间应以更为体谅的态度、协商的方式共同维护劳动关系的稳定。
[1]参见上海经济和信息话委员会在《全力以赴支持抗疫，积极响应居家办公 ——2022疫情防控期间企业用工若干问题问答（续一）》