《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的系列解读-5

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

法条解读：

1、已订立书面劳动合同的情形

若劳动者与关联企业中的某一家订立了书面劳动合同，且其请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持。这体现了劳动合同在劳动关系认定中的重要性，在不存在劳动合同无效等情形时，劳动合同是确定劳动关系归属的关键依据；

2、未订立书面劳动合同的情形。  

当劳动者未与关联企业订立书面劳动合同时，则需要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素来确认劳动关系。

如果劳动者在未订立书面劳动合同的情况下请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院应依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。这一规定旨在解决实践中关联企业混同用工导致劳动关系模糊不清的问题，充分保障劳动者的合法权益。

案例适用：

案例一：北京市第二中级人民法院（2021）京02民终14975号案件，王某主张与四家公司存在劳动关系，并要求支付拖欠的绩效工资、未休年假工资及违法解除劳动合同的赔偿金。王某在仲裁阶段已申请追加四家公司为被申请人，且四家公司在同一地点办公，王某的工资由华泰汽车集团公司发放，北京恒通公司为其缴纳社保，故一审法院认定的混同用工关系成立。北京恒通公司因未能提供证据证明其与王某不存在劳动关系，且未就王某的工资构成进行举证，缺乏上诉请求的依据，依法驳回了北京恒通华泰汽车销售有限公司的上诉申请。

案例二：在某建设工程公司（原告）与张某（被告）劳动合同纠纷一案中，原告另与某劳务公司签订有劳务分包合同，约定将原告承包的项目一部分分包给该劳务公司，由该劳务公司包人工，另查明被告与项目工程部直接签订有劳动合同，但仲裁机构和一审法院均认为项目是由原告承包，实际用工及管理方系原告，当考勤表所显示抬头也是原告名称，包括对接人员也是原告员工，故认定原告与被告之间存在劳动关系，最终驳回了原告的全部诉请。

企业用工事项提示：

首先，要规范关联企业的用工管理，避免出现混同用工的情况。如果存在关联企业，应明确各企业与劳动者的劳动关系归属，在人员调配、工作安排、工资发放、社保缴纳等方面做好区分和记录，防止因管理混乱被认定为混同用工，从而承担共同责任。像案例二中，四家公司在同一地点办公，工资和社保由不同关联公司负责，最终被认定为混同用工，这提醒企业要清晰划分关联企业间的用工责任。

其次，要重视证据的留存和真实性。在劳动纠纷中，证据起着关键作用。企业提交的考勤记录、工资支付凭证等证据必须真实合法，同时要能完整地证明相关事实。案例一中，企业提供了充足的证据，虽然再审申请人主张证据系伪造但未能提供佐证；而案例二中，北京恒通公司因未能提供证据证明不存在劳动关系等情况而败诉，这都说明企业在证据方面要严谨，既要保证自身证据的有效性，也要能应对对方可能提出的质疑。

另外，对于劳动合同的订立和履行要规范。如果已订立书面劳动合同，应按照合同约定确认劳动关系；未订立书面劳动合同时，要通过合理的用工管理行为，在工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等方面形成清晰的记录，以明确劳动关系。这既符合相关规定，也能在发生纠纷时更好地维护企业的合法权益。

总之，企业在用工时要加强规范管理，注重证据的留存与真实性，明确劳动关系及相关责任，严格遵守法律法规及相关规定，才能有效降低法律风险，保障用工过程的顺利进行。