《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的系列解读

      在企业用工管理过程中，劳动合同续签看似只是人力资源的“流程性工作”，但如果操作不当，却暗藏诸多法律“雷区”。从“二倍工资风险”“违法终止责任”到“视为订立无固定期限劳动合同”，稍有不慎，就可能让企业陷入仲裁或诉讼，并支付高额赔偿。本文笔者将根据《劳动合同法》及最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）、（二）》（以下简称 “司法解释一”“司法解释二”）的相关规定，结合自身办理的真实案例，从不规范续签可能引发的法律后果，以及企业应如何规范续签两个方面，以期为企业管理者提供一些有益建议及实务指引。

一、不规范续签的法律后果

      我国劳动领域的法律法规，强调用工的连续性及稳定性。但劳动合同往往是有期限约定，企业若忽视续签规范，依据现行法律规定，可能会面临支付经济补偿金、二倍工资、赔偿金等多重法律后果，甚至被认定为“视为订立无固定期限劳动合同”，丧失用工的灵活性。

风险一：到期不续签，支付经济补偿金的风险

      根据《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，劳动合同期满后，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续签而劳动者不同意续签的情形外，劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，也就是通常所讲的“N”。

      补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿（月工资指劳动者离职前12 个月平均工资，高于当地社平工资三倍的，按三倍计算，且年限最高不超过 12 年）。

      笔者曾经碰到过一个真实的案例：某物流公司，有一位员工赵某第一份3年的劳动合同到期了，原合同约定的固定月薪12000元，后公司在续签时将工资组成修改为了：月薪12000元（基本工资5000+绩效工资5000+月度奖金2000元）。但被赵某拒绝，于是公司认为系员工方拒绝而未续签。后该员工申请劳动仲裁，仲裁委认为公司将原劳动合同工资组成予以拆分，并未与员工协商一致，虽然总金额一致，但附加了额外的发放条件，不符合“维持原劳动合同条件”的情形，员工有权拒绝，公司未续签的依法应支付经济补偿金，最终裁决公司支付赵某 3个月工资，共计3.6万元。

风险二：未续签书面合同继续用工，支付二倍工资的风险

      根据《劳动合同法》第八十二条的规定，劳动合同期满后，若员工在企业继续工作，企业未在到期后1个月内续签书面合同的，需自第2个月起向员工支付二倍工资（司法解释二第六条明确 “二倍工资按月计算，不满一个月的按实际工作日计算”）。

      司法实践中，一般员工会在离职后主张对应期限的二倍工资差额，但需要提醒企业的是，该权利是有仲裁时效限制的：仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算，而不适用工资报酬的特殊仲裁时效的规定（即从劳动关系终止或解除之日起一年）。同时，司法解释二第七条也明确了三条用人单位有权拒绝支付二倍工资差额的情况：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。

      笔者之前代理过的一个真实案件：某餐饮公司员工孙某劳动合同于2022年12月31日到期，公司因工作疏忽到期未续签，孙某继续工作至2024年10月份，后自行申请离职。离职后申请劳动仲裁，要求公司支付自2023年1月至2024年10月的二倍工资差额33万余元。后经仲裁委审理认为，公司在合同期满后未及时续签，应自到期后第2个月起承担支付二倍工资的责任，且孙某提起仲裁时为2024年10月份，2023年2月-10月份的二倍工资已过仲裁时效，且自2024年1月起视为双方构成无固定期限劳动合同关系，孙某主张2024年1月之后的二倍工资的请求不予支持。最终仅支持了孙某2023年11月、12月的二倍工资差额3万元。

风险三：未续签满1年，视为订立无固定期限劳动合同的风险

      根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。司法解释一第三十四条进一步明确：“根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”这意味着，若企业未及时续签劳动合同满1年的，员工可要求双方订立无固定期限劳动合同，企业此后若想单方终止劳动关系，将变得困难重重。

风险四：企业拒绝续签，被认定违法终止的赔偿金（2N）风险

      根据《劳动合同法》规定，如果员工存在依法应当续签/延续劳动合同的情形（如员工患职业病、因工负伤或患病的医疗期内、三期女职工、连续工作满15年且距离退休不足5年的，以及应当签无固定期限合同的情况下），如果企业拒绝续签或延续劳动合同，强行终止劳动关系。将有构成违法终止的风险，根据《劳动合同法》第八十七条，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即常说的“2N”）。

      笔者曾经代理过一个真实案例：某建筑公司员工刘某因工受伤，在医院住院期间，刘某的劳动合同到期了，公司直接以“合同到期”为由终止了双方的劳动关系。出院后劳动能力鉴定等级为九级。后笔者代理刘某，经过仲裁和一审，法院经审理认为，刘某因工受伤，处于停工留薪期内，根据《劳动合同法》第四十二条，属于法定不得解除终止的情形，双方劳动关系应当延续至法定情形消除之日，劳动合同到期公司方单方终止的行为系违法解除，最终判决支付了赔偿金12万余元，并且还支持了刘某5个月停工留薪期的工资，以及九级工伤对应的工伤待遇。

风险五：员工已连续订立两次固定期限劳动合同，无法定辞退情形，要求续签无固定期限劳动合同，企业能否拒绝？不续签是否构成“违法”终止？

      针对《劳动合同法》第十四条规定的员工已连续订立两次固定期限劳动合同，除法定辞退情形外，劳动者要求续签无固定期限劳动合同，而企业拒绝续签的，用人单位是否构成“违法终止”须支付赔偿金的问题？实践中一直存在较大的争议，上海地区之前的司法实践裁审口径，更倾向给予企业一定的用工选择权与自主权，但今年以来实践中的裁审口径似有转变的趋势。

      由最高人民法院主办的“法答网”精选问答（第六期），专门就该问题进行过讨论，最高法的倾向性意见为“在已具备劳动合同法第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意续订合同，应当按照劳动合同法第四十八条规定承担法律后果。”即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

      人民法院案例库入库案例【福建省福州市中级人民法院（2022）闽01民终1168号，2022年3月22日作出，入库编号：2024-07-2-186-003】，【裁判要点】“劳动者符合劳动合同法规定的续订无固定期限劳动合同的条件，依法享有单方选择权，用人单位无权拒绝续订劳动合同。”

      此外，北京市、江苏省、浙江省的裁判口径中均未给予企业用工选择权，而应当“续签”无固定期限劳动合同，否则将承担“违法”终止的法律后果。

1、根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第48条之规定“在用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的，适用《劳动合同法》第十四条规定。在最后一次固定期限劳动合同到期时，应认定符合连续订立二次固定期限劳动合同的条件，排除法定情形外，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

2、《江苏省劳动合同条例》第十八条第一款之规定“在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。”

3、浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》“五、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期后，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，应否支持?答：用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。”

二、从以上各风险点不难看出，劳动合同续签并非只是简单的“重签一份合同”，而是需要结合员工工龄、具体状况、签订次数、是否法定续延情形等多重因素进行综合判断后决策。笔者结合多年处理劳动争议的实践经验，提出以下几点建议，供诸位企业管理者参考：

（一）建立劳动合同全周期管理体系

1、运用企业人力资源（HR）管理系统设置“合同到期预警”，建议提前30～45天触发合同到期预警，由人事部门结合业务部分评估续签必要性；

2、建立“劳动合同期限管理台账”，标注员工合同到期日、工龄、已签合同次数、是否医疗期、是否处于“三期”等关键信息；

3、对核心员工、老员工建立“续签评估表”，综合考量工作表现、岗位需求、裁员成本核算等因素，避免“一刀切”续签；

4、分类管理续签档案：对续签合同、员工不同意续签的书面声明、无固定期限合同签订记录等，至少保存3年。

（二）注重续签的节点与流程规范

1、建议提前书面续签通知。虽然法律规定未明确续签通知的提前期限，但从实务操作来看，建议企业在劳动合同期满前30天启动续签评估及通知流程，这一期限既能给企业留出与员工协商的时间，也能避免因拖延导致合同期满后未及时处理的风险。书面通知可通过EMS 快递（注明“续签意向通知”）或企业内部系统（需员工确认签收）送达，留存快递回执或系统截图。明确是否续签、续签期限、劳动报酬等核心条款，由员工签字确认。

2、若双方协商一致续签，一定要在原合同期满后一个月内续订书面劳动合同，若存在员工一方拖延续签，则一定要留存书面催告记录等证据。因为，根据司法解释一第三十四条，司法解释二第十一条的规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议超过一个月的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，劳动者要求按照原合同条件续订劳动合同，法院予以支持。这意味着，若企业未在期满前明确表示不续签，员工继续工作满1个月后，即便未签书面合同，也视为双方存在事实劳动关系。此时企业再想以“合同到期”为由终止劳动关系，可能被认定为违法终止。

（三）续签协议的内容规范

续签劳动合同的内容并非“原合同照搬”，需注意以下重点细节：

1、劳动报酬的明确性：若续签时原合同约定的工资标准已发生变动或调整，应当在续签合同中明确约定，避免模糊表述（如“按公司规定执行”或“薪酬标准保持不变”）；

2、岗位与工作地点的明确性：如果原合同约定的劳动者工作地在履行过程中发生过变动，且建议企业在续签时予以明确，特别是“劳动合同履行地”这一内容，建议明确，而非“以公司通知或要求为准”；

3、新增竞业限制条款约定：若因员工岗位职级上升，对续签员工需新增竞业限制条款的，则建议明确条款生效的企业选择权及相应的经济补偿标准（按司法解释一第三十六条，未约定补偿的按离职前12个月平均工资的30%发放）。

4、合同期满后员工继续工作的，需在1个月内补签书面合同，合同期限起始日期可追溯至原合同期满的次日，避免支付二倍工资的风险。

（四）灵活应对无固定期限合同签订

1、对符合无固定期限合同签订条件的员工确需续签的，企业可主动提出签订固定期限的意向，在续签谈判中掌握主动权；如选择不续签，尽量采取协商的方式，签订完善的书面《协商解除劳动关系协议》，避免后续争议。

2、无固定期限合同并非“铁饭碗”，企业可通过完善内容规章制度（如明确细化严重违纪情形等），或细化岗位职责及考核标准等方式，辅以民主公示程序确保相关制度的有效性，以保留企业的用工管理权限及合法解除权。

至合劳动人事研究委员会简介

至合劳动人事研究委员会成立于2019年，由15名在劳动人事方面有丰富经验的资深律师组成。委员会成员曾有在劳动仲裁委、法院、高校、调解机构等的工作经验；委员会亦为上海知名高校、医院，央企国企，世界500强企业等常年提供劳动人事专项顾问服务（包括但不限于劳动人事制度专项、薪酬专项、企业转制专项、破产清算专项、常年顾问等）。
委员会熟悉劳动人事实务、擅长劳动案件代理、在劳动人事理论上也颇有研究。既有“以当事人利益为先，高效快速，案结事了”的代理意识，又具备“死磕”的学术研究精神。